[克而瑞]房地产企业的“点将用兵”之道

  随着国家各类房地产政策的出台，国内房地产市场20余年的高速发展历程已接近尾声，基本完成了拉动房地产市场化和中国经济快速增长的历史使命，房地产从轰轰烈烈的快速增长期逐步进入平稳发展期。

  现如今，房企的经营方式也正由以往只注重销售结果的粗旷式管理模式，转变为注重企业文化和精细化管理的模式，提倡对品质、对用户、对效能等方面的持续投入，同时也加大了对“人”(即：员工)成长的持续投资，以此来提倡搭建最优环境，吸引人才、选择人才、培育人才、储备人才，形成房地产企业在未来中长期发展中的内生力、内驱力和内定力。

  那么，房地产企业应该如何启用“谋定而后动”的决策，为自身的中长期发展提前布局好、储备好、培养好各类关键人才，以满足在不同的业务发展阶段或外部市场巨变下，依旧能游刃有余地满足人才需求呢？

  在如今企业的人力资源管理中，大家普遍采用的是“人才地图”的规划与管理方法。

  01为企业用人“谋篇布局”

  在这个知识和信息爆炸的时代，“企业与企业的竞争”实质上就是“人才与人才的竞争”，人才是企业最重要的资产！而人才的发展节奏与企业的发展速度一样重要，人才的供给跟不上企业发展速度的话，将会造成关键人才、高潜人才、专业人才方面的“天生”缺陷或断档，最终给企业的中长期发展带来各种不稳定因素和风险隐患。

  在当今管理界流传着这么一句话：“企业竞争的最高境界，是最牛逼的管理者手上握有最牛逼的人才蓝图”，这种“人才蓝图”（即：人才地图）的规划技术正随着新时代的发展、知识管理的兴起、互联网新技术的日新月异，而不断被提升并刷新到新高度，除了高科技行业、电商企业有普遍应用之外，在一些TOP房企的人力资源管理中也有着诸多层面的实际应用与落地。

  “人才地图”在房企管理中的重要意义：

  ◆ 突破人才招引瓶颈：“人才地图”能提升招聘工作的整体运转效率与达成率。一方面它可以帮助招聘者深刻理解被招聘岗位在组织架构中、业务发展中的主要角色与存在意义；另一方面它能澄清该岗位在外部人才市场、行业人才资源中的分布状况，并根据市场情况对特殊岗位的招聘要求作出及时调整。除此之外，它还可以在审视入职资格的过程中，为内部决策提供标准且公正的依据。◆ 统一职位发展标准：基于当前中国房地产市场增速放缓，房企需要制定适应外部环境巨变的策略，通过激发员工积极性、合理调动内外部资源等手段实现企业的内驱力，才能继续保持房企自身在市场上的稳健发展。用“人才地图”对职位发展标准进行全局规划与统一，不仅能提高房企内部人才的忠诚度、减少人才流失；还能为招引外部人才提供统一标准与依据；另一方面，它还具有衡量行业的“标尺”作用，能从侧面洞察竞争对手的业务重点、人才定义、人才任职条件的关键要素，为自身人才战略、组织结构，尤其是新业务板块的规划提供有效参考，以动态适应市场发展，为企业赢得竞争优势。

  ◆ 建立员工培养机制：龙湖集团算是国内房地产行业内最早将“人才地图”概念应用于“人才发展体系”和“知识管理创新”的房企之一。龙湖集团早在十年前就提出过：“人才链”比“资金链”更重要，因为不胜任的人员使得企业不能按既定计划实现营运现金流，直接导致资金链断裂，多数时候“人才链”就是“资金链”断裂的主要原因”。

  龙湖为此设计了一套人才管理机制，经过多年的发展、实践与演变之后，已全面打通了“培训管理”、“知识管理”、“流程管理”三大管理体系，推动了优秀员工、关键人才的知识总结与沉淀，形成了一个随市场发展迭代循环的闭环。即：通过对优秀员工的知识与经验的沉淀，推动对业务标准、业务流程的持续优化；通过被优化的业务标准、业务流程，指导其他员工更快、更面地吸收成功经验和掌握新知识、新技能；而当这套体系培育出更多优秀员工之后，这些员工又能从各自工作中创造出更多新知识和经验分享。龙湖正是通过这样一套“内通知识分享、外达业务能力”的闭环机制，并通过制度统一明确员工在发展过程中的权责和义务，实现了对企业管理人才及业务人才的快速培育与全面提升。

  02着手规划房企“点将用兵”之道

  “人才地图”是从人才库、专家库的概念上延伸出来的一种全局视角的管理方法，它不仅可以帮助员工认清目标、推动自身成长，还能为企业中长期发展提供人才预测和人才储备，持续培育适合企业自己的优质人才，起到稳定企业组织发展、打造企业核心竞争内力的作用。
房地产企业在着手规划人才地图时，可参考以下步骤：
◆ 定义关键组织能力：正因为保持组织稳定发展，是满足支撑企业中长期战略达成的必要条件，所以我们可以通过战略解码的方式，将企业中长期战略（3-5年）分拆成具体的、可落地的行动计划及定义出适合不同发展阶段的“关键组织能力”，这一步是成功绘制“人才地图”的基础。要制定出能与企业自身战略和经营目标挂钩的“关键组织能力”，需要满足三项要求：理解战略目标并进行战略解码、为解码的不同战略阶段赋予“关键组织能力”、定义支撑“关键组织能力”发展的不同阶段的人才属性（即：关键人才、关键岗位），如：同行业稀缺人才、核心技术或业务骨干、项目主要负责人等等；◆ 推动人才盘点工作：在开展“人才盘点”工作之前，需要先对整个盘点过程、工作小组、输出结果等方面进行明确计划，以解决“人才盘点”工作过程的各种复杂逻辑，具体工作包括：结合企业中长期发展中的不同阶段目标，定义人才定级标准、制定不同发展阶段适配的关键人才比例、盘点当前组织内的人才分布情况（数量、质量）、进行人岗匹配评估和人岗差距识别等工作；◆ 绘制“人才地图”：根据“人才盘点”工作的输出结果，即能绘制出可透视全局、人才差距的人才总图，它的呈现方式在不同企业中有不同的格式，有的是用Excel、Visio绘制成的框架“人才总图”，有的则是通过PPT形式呈现。企业的顶层决策机构及人力资源部门可以在这张“人才总图”上，实现在激烈的市场竞争、政策变化、业务调整之下的动态用人管理和“点将用兵”之道，通过外部招聘、内部调配、继任计划等不同管理手段的组合，招引、任命、调动不同性质的关键人才，支撑企业中长期发展、组织稳定、储备干部培育和人才梯队培养等方面的实现。

  03写在结尾

  “人才地图”既包括了从“战略解码”到“关键组织能力”的分解；又包括了从不同阶段的“关键组织能力”到“关键人才、关键岗位”的定位；还包括了从“组织评估、人岗差距识别”到“人才地图”的最终绘制；同时它还包括了在“人才地图”生成之后的诸多应用场景。虽然，绘制与维护“人才地图”需要大量的时间和精力，在绘制之后，还要根据企业不同的发展阶段、应用场景对“人才地图”作出适时修订（包括其背后的管理规则与制度的同步更新），但好在如今市场上已经有一些技术手段可以通过数字化平台生成“人才地图”，帮助人力资源部门尽可能地提高应用效率、减少操作环节上的重复和繁琐。纵观“人才地图”的规划过程，不难发现它与房地产企业崇尚的“激励员工为时代、为自己的事业而奋斗”的主流思想显得极为匹配，也能满足房地产行业“后规模时代”环境下对“提质降本”的发展需求。